A.第一步為通過工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績效評價指標
B.工作分析和業(yè)務(wù)流程分析一般適用于規(guī)模較小的企業(yè)
C.需要按照對績效目標的影響程度對績效指標進行分檔
D.對績效考核指標體系修訂分為考評前修訂和考評后修訂
E.職位層面的績效指標需要部門管理人員與企業(yè)的高層管理者討論決定
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A.獎金發(fā)放周期
B.工作任務(wù)完成周期
C.工作強度
D.工作性質(zhì)
E.工資發(fā)放周期
A.獎金的發(fā)放周期
B.工作任務(wù)完成周期
C.工作的性質(zhì)
D.員工的工作態(tài)度
E.員工的素質(zhì)狀況
A.確定關(guān)鍵事件的定義或項目
B.記錄員工的關(guān)鍵事件
C.整理關(guān)鍵事件報告
D.用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為
E.根據(jù)關(guān)鍵事件報告對員工的績效加以評定
A.經(jīng)驗判斷法
B.對偶比較法
C.專題訪談法
D.按照重要性排序法
E.倍數(shù)加權(quán)法
A.軟指標
B.硬指標
C.結(jié)果指標
D.過程指標
E.“特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標
最新試題
作為管理工具的績效管理,只服務(wù)于組織需要。
組織設(shè)計與業(yè)務(wù)流程是績效目標分解、指標選擇、標準設(shè)定的基礎(chǔ)條件。
“全面的”績效觀認為績效不僅包含結(jié)果與行為,也應考慮素質(zhì)因素。
所有績效評價方法都可以應用于團隊績效的評價。
假團隊和潛在團隊的團隊績效要高于工作群體的績效。
績效評價尺度是用來表示實際完成績效情況和績效目標的比較。
使用行為法進行個體績效評價時,考核者要評價的是員工行為的()。
在績效面談結(jié)束前,管理者應該制定員工改進輔導計劃。
參考考評的主體越多,考評者內(nèi)部信度越高。
標桿管理的核心是模仿,容易導致企業(yè)競爭戰(zhàn)略趨同。