A.信息發(fā)布、報(bào)名、篩選、考核、聘用等階段均需由專(zhuān)人負(fù)責(zé)
B.可直接采用網(wǎng)上下載的表格或者采用人才市場(chǎng)提供的表格
C.工作經(jīng)歷中要留下足夠的空間，以便應(yīng)聘者能夠詳盡地填寫(xiě)
D.招聘廣告應(yīng)該生動(dòng)且具有創(chuàng)造性
E.可以攜帶幾份公司或產(chǎn)品的宣傳資料、宣傳版畫(huà)
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A.招聘評(píng)估時(shí)應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)、相比錯(cuò)誤、首因和近因效應(yīng)、盲點(diǎn)等誤區(qū)
B.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問(wèn)題
C.要考慮組織中不同職務(wù)對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求
D.只考慮組織的當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要暫時(shí)不考慮
E.刻意追求十全十美的人
A.招聘決策的管理
B.招聘前的準(zhǔn)備
C.招聘的具體實(shí)施
D.應(yīng)聘者的甄選
E.新員工的管理
A.麥克利蘭
B.艾森克
C.摩根
D.卡特爾
A.重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神
B.對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見(jiàn)
C.應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化相融合
D.招聘過(guò)程要樹(shù)立企業(yè)的品質(zhì)形象
E.招聘需要人力資源部門(mén)與直線職能部門(mén)配合
A.知識(shí)
B.社會(huì)角色
C.自我概念
D.動(dòng)機(jī)
E.特質(zhì)
最新試題
在崗位界定的工作中，通常采用的方法有工作成效比較法、操作方式分析法、業(yè)務(wù)流程分析法以及（）
通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可以確定每一崗位的重要程度和對(duì)組織的價(jià)值，從而決定（）
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)是人員調(diào)配，另一個(gè)是（）
給受訓(xùn)者提供一個(gè)來(lái)自現(xiàn)實(shí)的案例，首先讓他們自己獨(dú)立地分析這個(gè)案例，然后在與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出自己對(duì)問(wèn)題的解決辦法稱(chēng)之為（）
在培訓(xùn)效果中，檢查學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)于工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)屬于（）
崗位分析主要提供的問(wèn)題不包括（）
在崗位說(shuō)明書(shū)中，說(shuō)明崗位對(duì)于任職人員能力與素質(zhì)要求內(nèi)容的，屬于（）
適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位的方法是（）
在工作說(shuō)明書(shū)中，解說(shuō)什么樣的人員才能勝任崗位工作，為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、選拔提供依據(jù)，屬于（）
人力資源管理工作中，圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述和界定的工作，稱(chēng)為（）