A、招聘計(jì)劃
B、人員配置
C、績效管理
D、職位評(píng)估
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A、首要
B、中心
C、領(lǐng)導(dǎo)
D、核心
A、前者忽視績效溝通，后者注重績效溝通
B、后者忽視績效溝通，前者注重績效溝通
C、前者關(guān)鍵在于改進(jìn)人和工作的分配關(guān)系，提高工作績效，后者只是確認(rèn)事實(shí)，決定懲罰
D、后者關(guān)鍵在于改進(jìn)人和工作的分配關(guān)系，提高工作績效，前者只是確認(rèn)事實(shí)，決定懲罰
A、提取有關(guān)人與工作適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整
B、提取有關(guān)人與人適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整
C、提取有關(guān)人與環(huán)境適應(yīng)關(guān)系的信息，根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整
D、監(jiān)督、管理員工，以提高組織生產(chǎn)效率
A、效果
B、績效
C、效率
D、成本
A、信息資源
B、自然資源
C、資本資源
D、人力資源
最新試題
當(dāng)員工工作績效出現(xiàn)問題時(shí)才需要績效輔導(dǎo)。
在體操比賽中，裁判評(píng)分的一致性直接影響著運(yùn)動(dòng)員的名次，因此一般都要取消兩極各一個(gè)分?jǐn)?shù)后再求平均成績。這樣做是為了增強(qiáng)評(píng)分結(jié)果。
績效溝通的目的就是為了對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行變更。
績效評(píng)價(jià)尺度是用來表示實(shí)際完成績效情況和績效目標(biāo)的比較。
使用行為法進(jìn)行個(gè)體績效評(píng)價(jià)時(shí)，考核者要評(píng)價(jià)的是員工行為的（）。
虛擬團(tuán)隊(duì)都是知識(shí)型團(tuán)隊(duì)。進(jìn)。
強(qiáng)制分布法能夠最大程度上的避免考核過程中可能出現(xiàn)的（）。
作為管理工具的績效管理，只服務(wù)于組織需要。
所有績效評(píng)價(jià)方法都可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)績效的評(píng)價(jià)。
如果一個(gè)性格測(cè)試測(cè)得的結(jié)果與該測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的性格理論或假設(shè)相符合，我們就說該測(cè)試具有較高的（）。