A.該薪點(diǎn)表為12等，每等分10級(jí)。
B.該薪點(diǎn)表為10級(jí)，每級(jí)分12等。
C.隨著薪等增加，級(jí)差越來越大。
D.隨著薪等增加，級(jí)差越來越小。

A.等級(jí)化薪酬結(jié)構(gòu)——等級(jí)較多，級(jí)差較小。通常要求對(duì)每個(gè)等級(jí)所做的工作給出細(xì)致的描述，明確每個(gè)人的職責(zé)。
B.扁平化薪酬結(jié)構(gòu)——等級(jí)較少，級(jí)差較大。界定的每個(gè)等級(jí)的任務(wù)職責(zé)范圍比較寬泛，從而使員工擁有更大的決策自主權(quán)。

A.領(lǐng)先型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場(chǎng)平均工資水平）
B.跟隨型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬基本與市場(chǎng)平均工資水平持平）
C.滯后型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬落后于市場(chǎng)平均工資水平）
D.差異化策略（企業(yè)根據(jù)各事業(yè)部不同市場(chǎng)定位，采取不同薪酬水平定位）

A.基于市場(chǎng)的薪酬體系
B.基于職位價(jià)值的薪酬體系
C.基于能力的薪酬體系
D.基于績(jī)效的薪酬體系

A.從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看，薪酬是一種交易價(jià)格，即薪酬是雇員與雇主之間的交易。供求均衡理論認(rèn)為，薪酬水平高低主要取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的均衡；人力資本理論認(rèn)為，薪酬水平取決于每個(gè)員工自身所擁有的人力資本存量。
B.從心理學(xué)視角看，薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從個(gè)體層面提交員工的工作績(jī)效。
C.從管理學(xué)視角，薪酬是將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融為一體的內(nèi)在激勵(lì)，是吸引、留住、激勵(lì)企業(yè)所需人才的核心要求，發(fā)揮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支撐作用。
D.從社會(huì)學(xué)視角看，薪酬是人們?cè)诮M織和社會(huì)中地位的象征，是加劇貧富差距、導(dǎo)致社會(huì)階層的原因。