下圖人力資源再配置理論所表達的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時進行工作輪換，不斷賦予員工新的任務和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當個人目標與組織目標完全一致時，個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當二者目標不一致時，個人的潛能受到抑制，解決該問題有兩個途徑：一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
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下圖人力資源再配置理論所表達的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計曲線，從這一角度論證了人才流動的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時進行工作輪換，不斷賦予員工新的任務和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當個人目標與組織目標完全一致時，個人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當二者目標不一致時，個人的潛能受到抑制，解決該問題有兩個途徑：一是通過培訓等使個人目標同組織目標靠近；二是進行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
A.美國心理學家勒溫提出個人的績效。
B.是個人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績效B負相關(guān)關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會嚴重影響員工績效，同時也會造成員工與組織的互不信任甚至對立。
D.解決途徑：通過人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時為職位配置新的員工。
職業(yè)性向是指人們對具有不同特點的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)性向測試就是揭示應試者對工作特點的偏好，即應試者喜歡從事什么樣的職業(yè)，應試者的這一態(tài)度在很大程度上影響員工在職位上的績效和離職率。下圖測試維度與職業(yè)類型匹配描述的是（）職業(yè)性向測試量表。
A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍蘭德職業(yè)傾向測試
A.奧蒂斯獨立管理能力測驗
B.旺德利克人員測驗
C.韋斯曼人員分類測驗
D.韋克斯勒智力量表
A.吉爾福特氣質(zhì)調(diào)查表
B.明尼蘇達多相人格測驗（MMPI）
C.16PF
D.艾森克人格問卷（EPQ）
E.加州心理調(diào)查表（CPI）
F.“大五”人格
G.羅夏克墨跡測驗
H.主題理解測驗
I.句子完成測驗
最新試題
在崗位任職資格測評中，能力描述問卷法涉及五種類型的能力，其中包括心理能力、知覺能力、生理能力、感官能力以及（）
在工作說明書中，以崗位工作為中心對崗位進行全面系統(tǒng)的說明，并能夠為工作考核、崗位分類、崗位評價提供依據(jù)的內(nèi)容，屬于（）
工作分析中，關(guān)于確定擔任某崗位工作的個人條件，如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗等方面的要求，即是確定任職（）
在工作說明書中，涉及對任職者的身體素質(zhì)、知識要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
適用于重復性勞動的操作性崗位的方法是（）
收集專家對某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法是（）
人力資源管理工作中，圍繞崗位的責任、權(quán)力、資格、待遇的描述和界定的工作，稱為（）
在培訓效果中，了解學員的知識、技能和態(tài)度是否得到了提高和轉(zhuǎn)變屬于（）
完成工作任務所需組織資源條件支配權(quán)稱為（）
崗位分析主要提供的問題不包括（）