如下圖所示，將每個(gè)職位等級(jí)的最高工資和最低工資，在薪點(diǎn)表中找到對(duì)應(yīng)的新等和薪級(jí)，畫出了職位等級(jí)的“工資通道”（下圖）。關(guān)于工資通道，說(shuō)法正確的是（）。
A.職位等級(jí)（4）的最高工資為a1，最低工資為a2，帶寬為（a1-a2）/a2。
B.職位等級(jí)（5）與職位等級(jí)（4）的重疊度為a1-b2。
C.職位等級(jí)（5）與職位等級(jí)（4）的重疊度為b1-a2。
D.如果將職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中1-3、4-6、7-9……幾個(gè)相鄰等級(jí)分別合并為一個(gè)等級(jí)（如題圖所示的），從而使每一等級(jí)的工資范圍變得更大，即轉(zhuǎn)換為“寬帶工資結(jié)構(gòu)”。
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A.5000、15000
B.6667、13334
C.7500、12500
D.0、20000
如下圖所示的薪點(diǎn)表范例，下列評(píng)析正確的是（）。
A.該薪點(diǎn)表為12等，每等分10級(jí)。
B.該薪點(diǎn)表為10級(jí)，每級(jí)分12等。
C.隨著薪等增加，級(jí)差越來(lái)越大。
D.隨著薪等增加，級(jí)差越來(lái)越小。
A.等級(jí)化薪酬結(jié)構(gòu)——等級(jí)較多，級(jí)差較小。通常要求對(duì)每個(gè)等級(jí)所做的工作給出細(xì)致的描述，明確每個(gè)人的職責(zé)。
B.扁平化薪酬結(jié)構(gòu)——等級(jí)較少，級(jí)差較大。界定的每個(gè)等級(jí)的任務(wù)職責(zé)范圍比較寬泛，從而使員工擁有更大的決策自主權(quán)。
A.領(lǐng)先型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬高于市場(chǎng)平均工資水平）
B.跟隨型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬基本與市場(chǎng)平均工資水平持平）
C.滯后型策略（企業(yè)發(fā)放的薪酬落后于市場(chǎng)平均工資水平）
D.差異化策略（企業(yè)根據(jù)各事業(yè)部不同市場(chǎng)定位，采取不同薪酬水平定位）
A.基于市場(chǎng)的薪酬體系
B.基于職位價(jià)值的薪酬體系
C.基于能力的薪酬體系
D.基于績(jī)效的薪酬體系
最新試題
人事匹配計(jì)劃中，最重要的兩個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)是人員調(diào)配，另一個(gè)是（）
完成工作任務(wù)所需組織資源條件支配權(quán)稱為（）
有關(guān)工作名稱、所屬部門、直接上級(jí)崗位、工作等級(jí)、工資水平、工作地點(diǎn)一，等內(nèi)容的描述屬于（）
績(jī)效考評(píng)工作的主要責(zé)任者是（）
工作分析中，關(guān)于確定擔(dān)任某崗位工作的個(gè)人條件，如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求，即是確定任職（）
績(jī)效加薪是根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)提升員工的（）
崗位分析有助于判斷一個(gè)人是否適合某項(xiàng)工作，從而為員工提供工作輪換機(jī)會(huì)，提高人事匹配的程度（）
在工作說(shuō)明書中，涉及對(duì)任職者的身體素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、職業(yè)經(jīng)歷和職業(yè)道德容要求，屬于（）
適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位的方法是（）
完成崗位工作任務(wù)所取得的回報(bào)稱為（）