A.評估者對評估工作本身缺乏信心
B.人們往往不愿意做出“極好”或者“極差”的評價
C.評估者的慣性思維造成的誤差
D.評估工作缺乏足夠的事實(shí)作為依據(jù)
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A.馬太效應(yīng)
B.個人偏見
C.寬松錯誤
D.近因效應(yīng)
A.將績效管理等同于績效評估
B.績效管理缺乏溝通和反饋機(jī)制
C.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
D.績效評估定位模糊
A.績效評價指標(biāo)培訓(xùn)
B.評價方法培訓(xùn)
C.有關(guān)如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)
D.績效反饋培訓(xùn)
A.績效輔導(dǎo)
B.評價者培訓(xùn)
C.績效結(jié)果運(yùn)用
D.專家指導(dǎo)
A.績效管理制度的告知
B.績效管理制度的解釋
C.績效管理制度的試點(diǎn)
D.績效管理制度的修訂
最新試題
無論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段,組織競爭力提高到一定程度就必然會受到來自外部環(huán)境的制約。
工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)在于,通過豐富員工工作內(nèi)容,減少員工的枯燥感,激發(fā)員工的工作積極性,提升員工自身的競爭力。
社會保險費(fèi)用主要受國家、地區(qū)相關(guān)規(guī)定的影響,具有較強(qiáng)連續(xù)性,不易預(yù)測。
流程再造的對象既包括業(yè)務(wù)流程,也涉及具體的組織。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大,所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
組織越是非常規(guī)化,越適合靈活柔性管理。
通過工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
工作再設(shè)計(jì)的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工,實(shí)現(xiàn)增效。
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分,可以增加其他職能的收益和成果。
收入-利潤=成本實(shí)際上表達(dá)了“算了再干”的思想,這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。