下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
B.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
C.人性分為損人利己、合法利己和無(wú)私奉獻(xiàn)三種類型。
D.在組織進(jìn)行人員招募與甄選時(shí)，對(duì)于人性最深層次的特質(zhì)往往不能加以清晰的辨認(rèn)，但隨著工作時(shí)間的增加，員工人性逐步得以展示。對(duì)人性的損人利己或弱點(diǎn)，組織必須對(duì)其采用下限法則，對(duì)其進(jìn)行淘汰。
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下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
下圖人力資源再配置理論所表達(dá)的含義是（）。
A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
A.美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出個(gè)人的績(jī)效。
B.是個(gè)人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)。
C.若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績(jī)效B負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符合的環(huán)境中，就會(huì)嚴(yán)重影響員工績(jī)效，同時(shí)也會(huì)造成員工與組織的互不信任甚至對(duì)立。
D.解決途徑：通過(guò)人力資源再配置，為員工尋找新的，合適的職位，同時(shí)為職位配置新的員工。
職業(yè)性向是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各類職業(yè)的偏好和從事這一職業(yè)的愿望。職業(yè)性向測(cè)試就是揭示應(yīng)試者對(duì)工作特點(diǎn)的偏好，即應(yīng)試者喜歡從事什么樣的職業(yè)，應(yīng)試者的這一態(tài)度在很大程度上影響員工在職位上的績(jī)效和離職率。下圖測(cè)試維度與職業(yè)類型匹配描述的是（）職業(yè)性向測(cè)試量表。
A.DISC
B.16PF
C.MBTI
D.霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試
A.奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)
B.旺德利克人員測(cè)驗(yàn)
C.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)
D.韋克斯勒智力量表
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在崗位任職資格測(cè)評(píng)中，能力描述問(wèn)卷法涉及五種類型的能力，其中包括心理能力、知覺(jué)能力、生理能力、感官能力以及（）
在崗位說(shuō)明書中，說(shuō)明崗位對(duì)于任職人員能力與素質(zhì)要求內(nèi)容的，屬于（）
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崗位分析主要提供的問(wèn)題不包括（）
人力資源管理工作中，圍繞崗位的責(zé)任、權(quán)力、資格、待遇的描述和界定的工作，稱為（）
通過(guò)工作分析，確定一項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，從而制定工作人員所必備的任職資格，有利于組織的（）
通過(guò)崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于組織開展（）
適用于重復(fù)性勞動(dòng)的操作性崗位的方法是（）
在崗位評(píng)價(jià)要素中，崗位對(duì)經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)、安全和管理方面承擔(dān)的責(zé)任是（）
工作分析中，關(guān)于確定擔(dān)任某崗位工作的個(gè)人條件，如能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求，即是確定任職（）