A.只能作定性分析
B.屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法
C.關(guān)鍵事件的記錄省時(shí)省力
D.難以比較員工在績效上的差異
E.不能區(qū)分工作行為的重要性程度
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A.它假設(shè)企業(yè)員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布
B.它可避免傳統(tǒng)方法使大多數(shù)人考評(píng)結(jié)果良好的情況發(fā)生
C.如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評(píng)的效度與信度會(huì)更好
D.它不能在診斷分析現(xiàn)存的問題時(shí)，提供準(zhǔn)確可靠的信息
E.它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別
A.工作背景
B.工作者
C.工作結(jié)果
D.工作者行為
E.結(jié)果反饋
最新試題
目標(biāo)設(shè)置理論極力主張參與，運(yùn)用參與的主要好處在于，引導(dǎo)員工建立更難達(dá)到的目標(biāo)。
把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績效管理體系實(shí)施效果是低效的。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫（）
“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績效管理中給我們的啟示之一是增加賣方價(jià)值，即為員工的優(yōu)勢(shì)專長提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。
員工自我評(píng)估通常是先由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后再由被評(píng)估者自己自我評(píng)估，最后由被評(píng)估者和直接上級(jí)進(jìn)行溝通確定員工績效。