A.企業(yè)不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出
B.畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)
C.對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)
D.畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)

A.工作輪換
B.職位升降
C.競(jìng)聘上崗

A.工作輪換
B.職位升降
C.競(jìng)聘上崗

A.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
B.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。
C.人性分為損人利己、合法利己和無(wú)私奉獻(xiàn)三種類型。
D.在組織進(jìn)行人員招募與甄選時(shí)，對(duì)于人性最深層次的特質(zhì)往往不能加以清晰的辨認(rèn)，但隨著工作時(shí)間的增加，員工人性逐步得以展示。對(duì)人性的損人利己或弱點(diǎn)，組織必須對(duì)其采用下限法則，對(duì)其進(jìn)行淘汰。

A.提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。
B.從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)論證，認(rèn)為組織必須在認(rèn)識(shí)到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時(shí)進(jìn)行工作輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。
C.當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。
D.當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，個(gè)人的潛能受到抑制，解決該問(wèn)題有兩個(gè)途徑：一是通過(guò)培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。