下面是一段關于企業(yè)培訓中的培訓方法的敘述。
培訓是企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的一項工作。企業(yè)在設立培訓項目之前要進行費用預算，培訓過后要進行培訓需求分析。企業(yè)中做培訓的師資可以來自外部，也可以來自內(nèi)部。但內(nèi)部的師資一般來說成本較高。培訓中選擇何種培訓方法完全取決于培訓對象的類型，如企業(yè)要提高管理人員的創(chuàng)造力，可以選用無領導小組討論的方法、頭腦風暴法等。若為讓中低層管理人員多掌握管理的基本原理，可采用敏感性訓練法。
請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。

某公司年底考評工作剛剛結束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工125名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖1所示，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1所示。

某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。 不久，該計劃獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。

某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。 不久，該計劃獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。

TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給，TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓尽?隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。