A.美國(guó)模式
B.瑞典模式
C.德國(guó)模式
D.日本模式
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A.誠(chéng)實(shí)
B.信任
C.溝通自由
D.友好
A.阿吉里斯
B.萊文森
C.施恩
D.盧梭
A.采取"最后行動(dòng)”前已經(jīng)進(jìn)行正式警告
B.僅有正式的口頭警告
C.準(zhǔn)備好離職核對(duì)單
D.提前設(shè)想離職員工可能會(huì)有的反應(yīng)
A.工作滿意度
B.工作參與
C.組織承諾
D.凝聚力
A.勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。
B.員工與企業(yè)的利益基本是一致的。
C.雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織績(jī)效的關(guān)心是相互沖突的。
D.在經(jīng)濟(jì)中代表工人的勞動(dòng)利益與代表企業(yè)的所有者和管理者的資本的利益是完全對(duì)立的。
最新試題
指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。稱為（）
指經(jīng)過組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職。稱為（）
（）是指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。
他們急于造勢(shì)和取得收獲，是非常容易出績(jī)效的員工，績(jī)效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）
管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個(gè)職務(wù)，自己就會(huì)提出離職，這是淘汰方法中的（）
對(duì)“愛找茬”員工的管理，說法錯(cuò)誤的是（）
建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道屬于（）
為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，體現(xiàn)了“熱爐法則”中的（）
造成沖突的根本原因是（）和（）。
沖突的形式，對(duì)員工來說不是的一項(xiàng)是（）。