A.工作滿意度
B.工作參與
C.組織承諾
D.凝聚力
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A.勞動關系是具有經濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有不同的目標和利益。
B.員工與企業(yè)的利益基本是一致的。
C.雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經濟效率和組織績效的關心是相互沖突的。
D.在經濟中代表工人的勞動利益與代表企業(yè)的所有者和管理者的資本的利益是完全對立的。
A.企業(yè)需求
B.企業(yè)激勵方式
C.員工自我定位
D.相應的工作行為
A.工作輪換
B.工作豐富化
C.工作擴大化
D.職務專業(yè)化
A.就業(yè)政策
B.經濟政策
C.福利政策
D.法律政策
A.和他開玩笑來建立友好關系
B.直接改善他這次會面就是為來了討論一下如何他過分開玩笑的問題
C.首先列舉他對部門的貢獻，然后切入正題
D.告訴他如果他再這樣不成熟，那么就要被炒魷魚
最新試題
造成沖突的根本原因是（）和（）。
在員工關系危機發(fā)生階段中，員工團體之間產生相對關系，并出現(xiàn)相對矛盾，對各自利益產生影響屬于（）
心理狀態(tài)的三個基本概念是：（）、工作參與和（）。
他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。根據GFT理論，該類人員屬于（）
指當出現(xiàn)違規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。如警告、降職等。屬于（）
（）中員工與管理方之間相互作用的行為，包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產生的法律上的權利義務關系，也包括了社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系。
管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職務，自己就會提出離職，這是淘汰方法中的（）
離職面談的基礎環(huán)節(jié)是（）
他們思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握、事先沒有準備、缺乏資源支持的事情，很難適應工作的變化。根據GFT理論，該類人員屬于（）
心理契約的（）與（），決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。