A、考評目的
B、公司所在行業(yè)
C、考評對象的職務
D、績效的改進
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A、工作的質(zhì)量
B、工作的數(shù)量
C、工作的時效性
D、工作的難易程度
A、員工績效水平的持續(xù)提高
B、獎金分配和工資政策的依據(jù)
C、員工個人能力考察的工具
D、員工晉升的依據(jù)
A、保證組織、團隊計劃的貫徹實施
B、制定公司的績效目標
C、提供對員工進行績效考評和培訓的依據(jù)
D、為員工提供努力的方向和目標
A、績效管理環(huán)境
B、績效管理內(nèi)容
C、績效結(jié)果的應用
D、績效計劃
A、用于薪酬的調(diào)整和分配
B、用于制定人力資源策略
C、用于員工培訓與發(fā)展的績效改進計劃
D、用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。
通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
目標與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
培訓計劃制訂必須建立在培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓計劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
運用目標管理法，評價過程的關(guān)注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。