A、用于薪酬的調(diào)整和分配
B、用于制定人力資源策略
C、用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃
D、用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
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A、目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
B、指導(dǎo)第一、目標(biāo)第二、計(jì)劃第三、監(jiān)督第四
C、目標(biāo)第一、監(jiān)督第二、指導(dǎo)第三、計(jì)劃第四
D、指導(dǎo)第一、計(jì)劃第二、目標(biāo)第三、監(jiān)督第四
A、總結(jié)階段
B、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段
C、應(yīng)用開發(fā)階段
D、反饋階段
A、關(guān)于組織的信息
B、關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息
C、關(guān)于市場的信息
D、關(guān)于個(gè)人的信息
A、強(qiáng)制分布法
B、圖表等級評價(jià)法
C、平衡計(jì)分卡法
D、關(guān)鍵績效績效指標(biāo)法
A、在制度全部推出之前，不妨先在某個(gè)或某幾個(gè)部門進(jìn)行試點(diǎn)
B、最好自下而上實(shí)施績效評估
C、對績效評估全過程，進(jìn)行定期跟蹤
D、針對發(fā)現(xiàn)問題，提出解決辦法，必要時(shí)，對考核制度與相應(yīng)方面進(jìn)行績效管理的優(yōu)化
最新試題
運(yùn)用目標(biāo)管理法，評價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負(fù)責(zé)人的角色是公斷人。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績效評估的重點(diǎn)。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要?dú)w入一個(gè)職等，崗位評價(jià)價(jià)值相近的崗位應(yīng)歸入一個(gè)職等。
目標(biāo)與關(guān)鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個(gè)評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團(tuán)隊(duì)需要完成的可以量化的任務(wù)目標(biāo)。
評估一個(gè)人待人處事的方式與風(fēng)格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進(jìn)行。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動、實(shí)踐練習(xí)等。