A.專家人數(shù)一般不要少于20人
B.問卷的返回率不低于60%
C.問題要盡量簡化
D.要取得專家們的理解和支持
E.不必取得決策層領導的支持
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A.采用集體討論的做法
B.能吸取和綜合眾多專家的意見
C.能夠避免從眾行為
D.采用匿名技術
E.采取多輪預測方式
A.省市勞動力市場
B.基層勞動力市場
C.地方所需求人員
D.地方勞動力市場
E.全國勞動力市場
A.外部擁有量預測
B.內(nèi)部供給預測
C.對外部人力資源供給量進行預測
D.內(nèi)部崗位和人員的調(diào)查分析
E.現(xiàn)有資金分析
A.從外部雇用人員
B.提高現(xiàn)有人員的工作效率
C.延長勞動時間
D.將組織的某些人力資源業(yè)務外包
E.擴大經(jīng)營
A.失業(yè)人員
B.各類學校畢業(yè)生
C.轉業(yè)退伍軍人
D.員工的調(diào)動與晉升
E.其他組織流出人員
最新試題
下列屬于大數(shù)據(jù)分析對人力資源管理的好處有哪些？（）
對于長期的人力資源規(guī)劃，最好能夠持續(xù)五年或更久。
員工認為外表好看的領導管理能力強屬于刻板效應。
數(shù)字化人力資源管理是一種基于數(shù)據(jù)驅動的全新管理理念及模式，它將成為未來人力資源領域發(fā)展的新趨勢，也是企業(yè)做好數(shù)字化轉型升級的重要基石。
企業(yè)人力資源的供求關系是動態(tài)變化的，而不是靜止不變的。
在人才360度考核法中，主要靠評估被考核人的優(yōu)勢和發(fā)展需求，一般不考慮評估缺點和不足。
設計人才盤點配套表單工具表格工具要盡量詳實，細致，面面俱到。主要內(nèi)容應該包括：組織結構圖，盤點對象個人評估資料、繼任者計劃樹圖、高潛人員列表、未來行動計劃表等。
當企業(yè)處于穩(wěn)定發(fā)展階段時，企業(yè)人力資源達到表面穩(wěn)定，存在離職、退休、晉升、職位調(diào)整等情況，這時的人力資源狀態(tài)可能為供需平衡，或可能存在結構性失衡的狀況。
人才盤點前期準備工作包括（）
人才盤點完成之后，要及時進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，對于成果應用表述正確的是（）