A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
C.工資率上升可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
D.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升
E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降
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A、存在具有人身性
B、形成具有長(zhǎng)期性
C、儲(chǔ)存具有短期性
D、再生產(chǎn)具有不可間斷性
E、投入使用具有不可分割性
A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析
B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)
C.需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析
D.需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的基礎(chǔ)
E.在實(shí)際工作中，進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的投資收益評(píng)估十分困難
A.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析
B.可獲得的培訓(xùn)資源
C.需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析
D.工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果
A.職位評(píng)價(jià)是對(duì)未來(lái)職位狀況的預(yù)測(cè)
B.職位評(píng)價(jià)是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的
C.職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中應(yīng)避免員工參與
D.職位評(píng)價(jià)的定性方法包括排序法和分類(lèi)法等
E.職位評(píng)價(jià)體系一旦確定就不應(yīng)再改變
A.可以保存動(dòng)態(tài)的行為記錄
B.操作簡(jiǎn)單，節(jié)省人力物力
C.具有良好的反饋功能
D.評(píng)估結(jié)果具有較高的信度
E.考核標(biāo)準(zhǔn)更加明確
最新試題
人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以使流程自動(dòng)化，減少重復(fù)任務(wù)的時(shí)間。
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時(shí)，必須有足夠的科學(xué)性，即能夠證明這些因素與員工績(jī)效之間的相關(guān)性。否則，這種做法可能會(huì)在法律上被認(rèn)定為歧視。
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內(nèi)部因素和外部因素。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。
.下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法的是（）。
按照相關(guān)人格理論，老王的人格類(lèi)型更傾向于（）。
物質(zhì)資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素、是企業(yè)的首要資源。
老洪可選擇的工作分析實(shí)施主體是（）。
下列關(guān)于編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）
招聘廣告主要指用來(lái)公布招聘信息的，要為應(yīng)聘者提供一個(gè)獲得更多信息的來(lái)源。