A.信度
B.適合度
C.區(qū)分度
D.獨(dú)立性
E.效度
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A.排除法
B.相關(guān)法
C.咨詢法
D.邏輯分析法
E.多元分析法
A.內(nèi)容效度
B.結(jié)構(gòu)效度
C.評(píng)分者效度
D.關(guān)聯(lián)效度
E.工具效度
A.再測信度
B.復(fù)本信度
C.內(nèi)在一致性信度
D.評(píng)分者信度
E.工具信度
A.信度
B.效度
C.適合度
D.區(qū)分度
E.獨(dú)立性
A.區(qū)分度
B.獨(dú)立性
C.信度
D.適合度
最新試題
人事測評(píng)以（）為劃分標(biāo)準(zhǔn)可分為標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測評(píng)、投射測評(píng)、行為模擬和觀察類測評(píng)等。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早在哪個(gè)企業(yè)中得到應(yīng)用（）
把一組人的測評(píng)分?jǐn)?shù)和其績效分?jǐn)?shù)求相關(guān)，這樣得到的是（）
勝任力的起源可以追溯到20世紀(jì)（）。
應(yīng)用最廣的特殊性傾向測驗(yàn)是（）。
測驗(yàn)間方法是同時(shí)考慮幾個(gè)測驗(yàn)間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗(yàn)是否在測量同一構(gòu)思，以下哪一項(xiàng)不屬于測驗(yàn)間方法（）
兩種主要的誤差形式是隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差，以下關(guān)于誤差的說法中，錯(cuò)誤的是（）
某求職者實(shí)際績效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）
以下面試者的行為中，不可取的是（）
人事測評(píng)的誤差來源多種多樣，被測者因素是其中的一個(gè)，以下關(guān)于被測者因素的說法，錯(cuò)誤的是（）