某公司高層和中層管理人員長期以來對人力資源管理工作重視不夠，導致公司人力資源管理制度不健全。公司總經理老張通過參加EMBA課程的學習發(fā)現(xiàn)，自己和公司里的很多人對人力資源管理的認識存在較大誤區(qū)，公司組織結構也存在問題。為此，他計劃開展兩方面工作：
①改變中高層管理者對人力資源管理的不當認識；
②鑒于當前市場競爭激烈，公司產品迭代很快，公司需要設計新型的組織結構來更好地貼近客戶、提高效率。為此，老張邀請了大學教授到公司對中高層管理者講授人力資源管理課程，并協(xié)助推進公司組織結構變革。
A.提出該部門用人計劃，然后交由人力資源部面試并錄用求職者
B.研究該部門的培訓需求，制訂培訓計劃
C.對下屬進行績效考核
D.關心下屬需求，幫助下屬成長
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某公司高層和中層管理人員長期以來對人力資源管理工作重視不夠，導致公司人力資源管理制度不健全。公司總經理老張通過參加EMBA課程的學習發(fā)現(xiàn)，自己和公司里的很多人對人力資源管理的認識存在較大誤區(qū)，公司組織結構也存在問題。為此，他計劃開展兩方面工作：
①改變中高層管理者對人力資源管理的不當認識；
②鑒于當前市場競爭激烈，公司產品迭代很快，公司需要設計新型的組織結構來更好地貼近客戶、提高效率。為此，老張邀請了大學教授到公司對中高層管理者講授人力資源管理課程，并協(xié)助推進公司組織結構變革。
A.就人力資源管理的重要事項作出戰(zhàn)略決策
B.對中層管理人員進行公平公正的績效考核
C.以身作則來塑造和強化良好的企業(yè)文化
D.監(jiān)督基層員工是否實現(xiàn)計劃目標
某公司高層和中層管理人員長期以來對人力資源管理工作重視不夠，導致公司人力資源管理制度不健全。公司總經理老張通過參加EMBA課程的學習發(fā)現(xiàn)，自己和公司里的很多人對人力資源管理的認識存在較大誤區(qū)，公司組織結構也存在問題。為此，他計劃開展兩方面工作：
①改變中高層管理者對人力資源管理的不當認識；
②鑒于當前市場競爭激烈，公司產品迭代很快，公司需要設計新型的組織結構來更好地貼近客戶、提高效率。為此，老張邀請了大學教授到公司對中高層管理者講授人力資源管理課程，并協(xié)助推進公司組織結構變革。
A.人力資源管理能夠幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標
B.人力資源管理是價值創(chuàng)造的核心環(huán)節(jié)
C.人力資源管理有助于提高員工滿意度
D.人力資源管理有利于組織推進組織變革
A.就業(yè)困難人員
B.留學回國人員
C.零就業(yè)家庭
D.失業(yè)人員
E.高校畢業(yè)生
A.有價值性
B.稀缺性
C.難以模仿性
D.很難估價性
E.難以替代性
A.個人感受到的信息性壓力
B.團體一致性
C.較強的團體凝聚力
D.個人得到社會支持的愿望
E.個體的受教育程度
最新試題
以下哪項不是招聘評估的內容（）
企業(yè)在選擇（）作為甄選的參考依據(jù)時，必須有足夠的科學性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。
在培訓與開發(fā)的效果評估中，某種評估方式可以評估培訓對組織或部門的績效產生的影響，這種評估是（）。
對該公司的分公司總經理進行考核時，可以增加的考核主體包括（）。
該公司各分公司領導班子成員績效考核中存在的問題是（）。
按照相關人格理論，老王的人格類型更傾向于（）。
推理能力是指（）的能力。
當供大于求時，采用裁員、減薪、降級解決問題的速度快和員工的受傷害程度低。
影響人力資源規(guī)劃的因素，包括內部因素和外部因素。
在引進外國人才時，我國對引進數(shù)量不作限制的人才類型是（）。