A.計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資，至于勞動(dòng)的內(nèi)含量則不能準(zhǔn)確反映
B.就勞動(dòng)者本人來(lái)說，計(jì)時(shí)工資制難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間存在著不相當(dāng)?shù)拿?br />
C.就同等級(jí)的各個(gè)勞動(dòng)者來(lái)說，計(jì)時(shí)工資制不能反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別，容易出現(xiàn)干多干少、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象
D.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量的偏向
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.崗位排列法
B.崗位分類法
C.要素比較法
D.要素計(jì)點(diǎn)法
E.海氏評(píng)價(jià)法
A.基本工資
B.崗位工資
C.特殊行業(yè)工資
D.津貼
E.輔助工資
A.員工的生理需求必須得到滿足，這是員工最基本的需求
B.要向員工提供有保障、有安全感的工作環(huán)境，減少員工的冒險(xiǎn)可能性，使員工安心工作
C.要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的和諧相處
D.要重視對(duì)員工的鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)，提高員工工作積極性
E.要讓員工認(rèn)識(shí)到他們所能得到的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)揮潛能的空間
A.制定薪酬原則和策略—工作分析—崗位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
B.工作分析—崗位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
C.工作分析—制定薪酬原則和策略—崗位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
D.工作分析—崗位評(píng)價(jià)—制定薪酬原則和策略—薪酬調(diào)查分析—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—薪酬體系的實(shí)施和修正
A.崗位排列法
B.海氏評(píng)價(jià)法
C.要素比較法
D.崗位分類法
最新試題
對(duì)于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強(qiáng)的方法，如角色扮演、游戲活動(dòng)、實(shí)踐練習(xí)等。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
績(jī)效指標(biāo)中的硬指標(biāo)主要是指通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化的指標(biāo)。
委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道。
招聘預(yù)算是招聘工作實(shí)施的基礎(chǔ)，能保障各項(xiàng)招聘活動(dòng)有序開展。
在招聘時(shí)傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
績(jī)效評(píng)估選用的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的重點(diǎn)。
績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)的契約。
試題編制是整個(gè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)的核心環(huán)節(jié)，試題的質(zhì)量關(guān)系到是否能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的掌握情況。
績(jī)效指標(biāo)中的軟指標(biāo)僅僅是指那些難以衡量結(jié)果的主觀性指標(biāo)。