A.崗位排列法
B.海氏評價法
C.要素比較法
D.崗位分類法
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A.企業(yè)戰(zhàn)略
B.崗位評價
C.工資等級
D.員工考核結果
A.企業(yè)內(nèi)每一職務的相對價值的排列順序
B.企業(yè)內(nèi)每一職務相對價值的等級
C.一個賦予企業(yè)內(nèi)每一職務相對價值的象征性工資額
D.反映企業(yè)內(nèi)每一職務相對價值的分數(shù)
A.勞動者的工作績效
B.員工工資等級標準的高低和勞動時間的長短
C.勞動者的勞動強度
D.勞動者的勞動復雜程度
A.拉開工資檔次，合理分配收入
B.使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應
C.調(diào)整了勞動力結構，調(diào)動了員工的積極性
D.靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況
A.激勵工具
B.資源獲得
C.補償功能
D.資源配置
最新試題
績效指標中的硬指標主要是指通過財務數(shù)據(jù)進行量化的指標。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
目標與關鍵成果法的核心內(nèi)容是在一個評估周期內(nèi)，自下而上確定評估對象團隊需要完成的可以量化的任務目標。
委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
當人力資源供大于求時，要降低企業(yè)培訓投入，采取鼓勵員工自謀職業(yè)、關閉冗余機構、鼓勵員工提前退休等措施。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。