某公司是一家2002年初由國企改制為民營的制藥企業(yè)，現(xiàn)有員工700人，其中中高層管理人員120人，營銷人員150、生產(chǎn)輔助人員280、內(nèi)退100人，內(nèi)部待崗50人。公司人力資源部剛剛成立一年，共有三人，經(jīng)理、主管、勞資員各一人。
去年改制后高層提出了建立學習型組織的口號，從管理人員開刀，每周六上午為管理人員學習日，一開始安排100來人上大課，每位高層管理者輪流講課，大約兩月后領(lǐng)導感覺效果實在不好，于是終止原計劃改為各部門自行組織學習，而且是周六必須大家都來。由于改制后工作一直繁重，不久學習日就變成了加班日，于是人力資源部負責學習的檢查考核也只能走過場?？偛玫故沁€經(jīng)常組織一些討論，但只是公司理念等一些口號性的東西。生產(chǎn)人員每年固定的培訓倒比較正規(guī)，但去年費了好大勁組織200多人的培訓后，培訓成績一直是垃圾檔案，沒有與考核掛鉤，原因一是與考核掛鉤就涉及下崗問題，二是考試成績與實際績效也確實很難緊密聯(lián)系，這樣培訓還是走形式而已。
另外從整體來說，公司長遠規(guī)劃模糊，人力資源規(guī)劃就更沒有了，業(yè)績考核參考價值不大，需求分析難于確定，內(nèi)部人才缺乏，總體人員素質(zhì)不高。總裁雖然經(jīng)常強調(diào)培訓，但也被其他工作弄得焦頭爛額，其它高層管理人員就更沒這心思。培訓主要實施者在人力資源部，尤其是人力資源部主管肩上，公司內(nèi)部實在沒有合格的內(nèi)部講師，因此人力資源部主管傾向于以外聘培訓機構(gòu)做管理人員內(nèi)訓作為公司培訓工作的突破口，但公司高層卻在經(jīng)費和實際效果的考慮上產(chǎn)生猶豫。

老白在綠色化工公司人力資源部當助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經(jīng)把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。
其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。
再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

老白在綠色化工公司人力資源部當助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經(jīng)把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。
其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。
再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。

老白在綠色化工公司人力資源部當助理，最近副總經(jīng)理李勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計劃。
其實老白已經(jīng)把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這個計劃，必須考慮下列各項關(guān)鍵因素：
首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)工具與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。
其次，據(jù)統(tǒng)計，近五年來員工的離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。
再則，按照既定的擴產(chǎn)計劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍領(lǐng)工人要增加5%。
有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項政策，要求當?shù)仄髽I(yè)招收新員工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個婦女；藍領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都是集中在最低層的勞動崗位上。
白助理還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。
此外，綠色化工公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預計公司銷售額五年內(nèi)會翻一番，他還得提出一項應變計劃以備應付這種快速增長。