Bernadin等(1995)認(rèn)為,“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果,因?yàn)檫@些結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”。而Campell(1993)指出,“績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果,它本身就是行動(dòng)……績(jī)效由個(gè)體控制之下的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為組成,無(wú)論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”。
根據(jù)上述案例,對(duì)比說(shuō)明績(jī)效行為、績(jī)效結(jié)果之間的邏輯關(guān)系并闡述績(jī)效的維度內(nèi)容。一個(gè)部門(mén)中的一名員工與其他員工相比起來(lái)顯得更為出色,能夠獲得更高的考核成績(jī)。結(jié)果,他就被提升到另一部門(mén)的一個(gè)工資較高的新崗位上。但是,他在新的崗位上并不勝任。這種現(xiàn)象又被稱為“彼得原理”。
請(qǐng)從績(jī)效考核的角度分析該現(xiàn)象出現(xiàn)的原因及如何避免。