某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：
（1）負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎勵；
（2）負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工。
（3）按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；
（4）負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；
（5）負責管理人事檔案；
（6）負責本*部門員工工作績效考核；
（7）負責完成總經理交辦的其他任務。
該公司總經理認為這份工作說明書寫格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。

何人現任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王盛將此任務交給了何人，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素：  -------公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。 -------統計數字表明，近五年來，生產及維修工人的離職率高達8%， 銷售人員離職率為6%，文職人員離職率為4%，工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有1%，預計明年不會有大的改變。 -------按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。

某汽車集團是一個由20年歷史的國有大型企業(yè)，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。 集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此互相獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。

某汽車集團是一個由20年歷史的國有大型企業(yè)，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。 集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此互相獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。

馮如生幾天前才調到五金制品公司的人力資源部當助理，就接受了一項緊迫的任務，要求他在10天內提交一份本公司5年的人力資源規(guī)劃。雖然老馮從事人力資源管理工作已經多年，但面對桌上那一大堆文件、報表，不免一籌莫展。經過幾天的整理和苦思，他覺得要編制好這個規(guī)劃，必須考慮下列各項關鍵因素： 首先是本公司現狀。它共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工作技術人員38人，銷售員23人。 其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類別的職工的離職率并不一樣，生產工人離職率高達8%，而技術人員和管理干部則只有3%。 再者，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增10%-15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒布了一項政策，要求當地企業(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，銷售員除一人是女的外全是男的；中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。 馮如生還有5天就得交出計劃，其中包括各類干部和職工的人數、從外界招收的各類人員的人數以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。此外，五金制品公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，馮如生還得提出一項應變計劃以備應付這類快速增長。