A.績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒有反饋
B.績效評(píng)價(jià)與員工的切身利益結(jié)合不緊密
C.績效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重
D.績效考核結(jié)果應(yīng)用方式多樣化,缺乏績效管理的有效手段
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A.以人為本、促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展
B.將員工個(gè)體和組織緊密聯(lián)系起來,促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展
C.統(tǒng)籌兼顧,綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù)
D.績效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重
A.考評(píng)結(jié)果的計(jì)算方法不變
B.權(quán)重體系保持不變
C.單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變
D.考評(píng)的數(shù)量不變
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最新試題
績效管理是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評(píng)估,同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化行為。
傳統(tǒng)的績效評(píng)估員工可以親自參與整個(gè)評(píng)估的各個(gè)過程。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來,需要對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫()
一般而言,產(chǎn)生關(guān)鍵績效問題的原因主要有()
控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效管理。