Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.從日常性的寒暄切入，努力創(chuàng)造一種和諧輕松的面試氛圍
B.關(guān)注求職者在面試剛開始時的表現(xiàn)，以此作為面試成績的重要確定依據(jù)
C.深入考察求職者的求職動機(jī)
D.認(rèn)真閱讀求職者的求職申請表，以發(fā)現(xiàn)表明簡歷造假的跡象
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Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.小組面試
B.情境化結(jié)構(gòu)面試
C.非結(jié)構(gòu)化面試
D.壓力面試
Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作?？紤]到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.可以對求職者大規(guī)模進(jìn)行評價
B.費(fèi)時少，效率高
C.成績評定較為客觀
D.能夠全面考察求職者的工作態(tài)度和品德修養(yǎng)
Y壽險公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額的不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致管理人才短缺的問題逐漸顯露出來，為此，公司非常重視管理人才的培養(yǎng)工作。考慮到市場上其他公司的現(xiàn)有管理人員與公司文化并不一定匹配，因此，該公司決定到公司外部去招聘那些尚沒有工作經(jīng)驗(yàn)、但是有一定的管理知識基礎(chǔ)和管理潛力的人，待其入職后經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)再逐漸放到公司的各類管理崗位上。
該公司在招聘求職者的時候，采取的甄選手段包括筆試、面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其中，筆試包括能力測試、人格和職業(yè)興趣測試以及專業(yè)技能測試等三種測試。
在面試過程中，面試考官會根據(jù)一張事先設(shè)計好的面試提綱來提問，以確保所有的求職者都會被問到完全相同的問題，然后，面試考官再根據(jù)事先設(shè)計好的若干種答案來對求職者打分。最后，該公司還采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，以加強(qiáng)對求職者的相關(guān)技能的了解。
A.其他壽險公司的管理人員
B.獵頭公司
C.應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生
D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)
某壽險公司為實(shí)施績效管理，邀請一家知名的管理咨詢公司設(shè)計了績效管理方案，結(jié)果在推行半年之后卻不了了之。該公司經(jīng)過調(diào)查和分析發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理方案之所以失敗，主要原因在于績效考核內(nèi)容過于抽象，沒有與員工的日常工作活動以及員工在工作中的行為表現(xiàn)結(jié)合起來。為糾正這方面的問題，在新的績效評價中可以考慮采用（）。
①圖尺度評價法
②關(guān)鍵事件法
③行為錨定等級評價法
④配對比較法
A.①②
B.②③
C.①④
D.③④
幾乎每一家壽險公司都很注重組織的文化建設(shè)，下列關(guān)于組織文化的論述中，正確的是（）。
①組織文化在很大程度上取決于組織最高層領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和管理風(fēng)格
②濃厚的組織文化有助于提高員工行為的一致性
③全面質(zhì)量管理通常需要組織文化的支持
④組織文化必須用文字表述出來，成為一種口號，才能起到強(qiáng)化組織績效的作用
A.①②④
B.①③④
C.①②③
D.②③④
最新試題
在制定培訓(xùn)計劃前人力資源部經(jīng)過調(diào)查，大多數(shù)新員工對戶外拓展活動很感興趣，如果確定采取戶外拓展方式，以下說法錯誤的是（）。
大多數(shù)壽險公司人力資源管理部門在某個時期，會組織各層級的崗位人員編寫或者修訂職位說明書，職位說明書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括（）。①職位標(biāo)識，崗位名稱②工作聯(lián)系，匯報對象③主要職責(zé)，職位權(quán)限④任職資格，崗位要求⑤工作條件，績效標(biāo)準(zhǔn)⑥獎懲標(biāo)準(zhǔn)，工作流程
題中提到的專項(xiàng)培訓(xùn)活動屬于以下（）形式。
一個組織要實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，往往有賴于（）。①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或高層管理者②中層管理者③員工④人力資源專業(yè)人員
績效輔導(dǎo)的職能有（）。①向員工提供建議與指導(dǎo)②為員工提供支持③為員工提高福利待遇④使員工獲得信心⑤幫助員工提升勝任能力
以下屬于職位分析應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（）①分析而不是羅列②針對的是工作而不是人③以當(dāng)前工作為依據(jù)④事實(shí)而不是判斷
壽險公司在業(yè)務(wù)條線干部管理過程中，提出“能者上，平者讓，庸者下”的管理舉措，這一舉措既是績效考核結(jié)果后的處理方式，同時屬于員工開發(fā)的體現(xiàn)，以下說法正確的是（）。①此管理舉措貫穿了工作實(shí)踐體驗(yàn)法②“能者上，平者讓，庸者下”意味著晉升、調(diào)動、降職③“能者上”更多的是晉升，是指承擔(dān)一個更具挑戰(zhàn)性、更大責(zé)任以及享有更多職權(quán)的新職位④“平者讓”更多的是平級調(diào)動，是指承擔(dān)的責(zé)任水平與原來類似的某個其它崗位⑤“庸者下”包括平級降職、臨時性跨職能調(diào)動、降級⑥實(shí)際操作過程中，業(yè)務(wù)條線干部更接受晉升，而不是平級調(diào)動或降職，因此公司應(yīng)當(dāng)提供充分信息，以幫助他們認(rèn)識到降職帶來的職業(yè)生涯發(fā)展價值
關(guān)于績效加薪與可變薪酬的區(qū)別，以下說法正確的是（）。
人力資源部在制定此次戶外拓展培訓(xùn)計劃時，不需要包括以下內(nèi)容（）。
A最終通過面試加盟該壽險公司，報到時收到人力資源部提供的省級分公司個險分管總?cè)温殟徫徽f明書，經(jīng)閱讀發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵內(nèi)容缺失，缺失的內(nèi)容可能為（）。