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【案例分析題】
在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿(mǎn)意度”問(wèn)題。所謂工作滿(mǎn)意度是指，感覺(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。它受每個(gè)人的價(jià)值觀的影響。人們普遍認(rèn)為，提高員工的工作滿(mǎn)意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費(fèi)很多心思研究如何提高員工的工作滿(mǎn)意度。一般而言，影響工作滿(mǎn)意度的因素主要有：人格特征；工作任務(wù)；工作角色；上級(jí)與同事；工資與福利；個(gè)人發(fā)展空間；公司與員工的溝通情況等等。很多管理學(xué)家在上述幾個(gè)方面作了大量研究，并向企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一定的成就。
但是，有一個(gè)企業(yè)家，根據(jù)他的長(zhǎng)期研究，對(duì)“提高員工滿(mǎn)意度能夠改善企業(yè)的績(jī)效”提出異議。他認(rèn)為，員工的工作滿(mǎn)意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿(mǎn)意度而努力，反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。
從肯定方面說(shuō)，員工滿(mǎn)意度是績(jī)效的一個(gè)方面，滿(mǎn)意度高的員工會(huì)最大限度發(fā)揮自我潛能...
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【案例分析題】小張是一家電信公司的項(xiàng)目經(jīng)理，一直在公司里干的很不錯(cuò)。幾天前，他突然將一封辭職信放到了總經(jīng)理的桌上。信中寫(xiě)到：“黃總，您好！我不得不非常遺憾地對(duì)您說(shuō)，我要走了。您知道，去年一年我們的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)速度實(shí)在太快了，但您是否知道，為了完成公司的目標(biāo)，我們有多少個(gè)周末沒(méi)有休息，多少個(gè)晚上沒(méi)有睡覺(jué)??！雖然您交給我的任務(wù)我并不是總完成得那么好，但您從未問(wèn)過(guò)我有什么困難，需要什么幫助，有很多事情我多么希望早一點(diǎn)知道解決的辦法，而不是到最后才知道。我真的很希望能多與您溝通，那天我發(fā)了一份e-mail給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長(zhǎng)時(shí)間都沒(méi)有得到您的答復(fù)。因此，我決定不再等下去了。很抱歉在公司這么忙的時(shí)候離開(kāi)。此致敬禮！張濤”績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)。在上述案例中，黃總在哪個(gè)環(huán)節(jié)上存在哪些失誤？你認(rèn)為該怎樣加以改進(jìn)？
【案例分析題】
加拿大CP鐵路公司一般規(guī)定在每位雇員的生日前后對(duì)其進(jìn)行這一年工作的評(píng)估。評(píng)估者受過(guò)由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)的培訓(xùn)，重點(diǎn)是如何依照法規(guī)辦事以及如何避免不同類(lèi)型的誤差。CP鐵路公司常采用兩種類(lèi)型的形式完成一次評(píng)估工作：
（1）常規(guī)的評(píng)定形式，在這種形式中，評(píng)估的范疇要經(jīng)過(guò)討論，然后再?gòu)谋砀袼械囊刂羞M(jìn)行選擇，其中包括技能、成果、知識(shí)及個(gè)人因素等；
（2）績(jī)效評(píng)定形式，評(píng)估者詳細(xì)說(shuō)明被評(píng)估者的工作績(jī)效、發(fā)展計(jì)劃及上級(jí)對(duì)被評(píng)估者的義務(wù)。
另一家人壽保險(xiǎn)公司通常每年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，除非遇到特殊情況再進(jìn)行臨時(shí)性考查。每位評(píng)估者事先都要接受一項(xiàng)關(guān)于―績(jī)效評(píng)估的職業(yè)道德‖教育，介紹一些常會(huì)遇到的錯(cuò)誤與偏見(jiàn)。評(píng)估表格通常為半結(jié)構(gòu)性的，要求每位管理者必須審慎從事。雇員有時(shí)為了確保自己所承擔(dān)的工作責(zé)任的全面性，也要參與進(jìn)來(lái)。對(duì)于每一項(xiàng)目，工作重要性是不同的，有不同的百分比，通常分三類(lèi)：
（1）特別低；
（2）80％－100％；
（3）大于100％。
另外，以同樣的方式還要對(duì)下屬的能力和成果進(jìn)行評(píng)估。按常規(guī)，評(píng)估者先讓被評(píng)估者就每一項(xiàng)進(jìn)行自我評(píng)定。之后再由評(píng)估者對(duì)每一雇員進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估。最后再由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審查作出最終決定，提交到人事管理部門(mén)。
