A.標(biāo)準(zhǔn)得分法
B.兩兩比較法
C.不同部門等級差異的調(diào)整
D.同一部門等級差異的調(diào)整
E.生產(chǎn)性工作、技術(shù)性工作和事務(wù)性工作之間進(jìn)行調(diào)整
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A.評估者能力、水平、經(jīng)驗(yàn)的差異而產(chǎn)生的誤差
B.績效評估定位模糊產(chǎn)生的誤差
C.評估方法本身產(chǎn)生的誤差
D.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)產(chǎn)生的誤差
E.信息收集的渠道及可靠度差異產(chǎn)生的誤差
A.評估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面
B.重點(diǎn)關(guān)注員工的行動而不是員工的意圖
C.取消“極差”項(xiàng)，承認(rèn)“良好”即為“一般”的事實(shí)
D.一個評估人不要一次評估太多員工
E.每次評估都先復(fù)查一下前一次或前幾次的績效評估
A.績效評估的指標(biāo)體系總是局部的
B.績效評估的大量要素是主觀的
C.績效評估的大量目標(biāo)是短期的
D.績效評估的大量指標(biāo)是預(yù)測的
E.績效評估的信息是不全面的
A.技術(shù)人員的分析
B.管理人員的分析
C.核心員工的分析
D.復(fù)合型員工的分析
E.一般員工的分析
A.利用績效信息進(jìn)行決策
B.給員工提供建設(shè)性的和誠實(shí)的反饋
C.診斷績效中存在的缺陷
D.協(xié)調(diào)評價(jià)過程的管理
E.制定和主持訴訟程序
最新試題
組織越是非常規(guī)化，越適合靈活柔性管理。
一般來說，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)與控制時(shí)，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)與控制。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
由于環(huán)境的復(fù)雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
企業(yè)業(yè)務(wù)職能劃分基本上是按照橫向功能進(jìn)行的，而人力資源功能是縱向的，兩者共同構(gòu)建起企業(yè)整體組織架構(gòu)。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來要做什么。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
獲取資源支持階段要努力動員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。