A.個人性權力所產生的影響力有時會大于職務性權力所產生的影響力
B.個人性權力所產生的影響力并不比職務性權力所產生的影響力小
C.非正式組織越來越盛行，并且正在發(fā)揮越來越大的作用
D.這里所描述的只是一種偶然的管理現(xiàn)象，并不具有任何實際意義
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A.今天企業(yè)中出現(xiàn)了緊急情況
B.王晶可能比較集權
C.企業(yè)中的其他管理者都不能負起責任來
D.企業(yè)中沒有良好的計劃
A.戴立應抽出時間去某著名商學院接受管理方面的培訓
B.應聘請一位顧問，幫他出謀劃策
C.對于企業(yè)的組織結構進行改組，在戴立和一線工人之間增加一個管理層
D.應招聘一位能干的助理，幫助他處理各種瑣事
A.更多的管理人員能對下屬提出的建議行使否決權
B.下屬提出更多的建議并有更大的比例被付諸實施
C.較低層次的管理人員愿意提出更多、更重要的改進建議
D.采取了更多的措施減輕高層主要領導的工作負擔
A.營銷人員太多，產生了魚龍混雜的情況
B.總經理投入的管理時間不夠，致使營銷人員產生了看法
C.總經理的管理幅度太寬，以致無法對營銷隊伍進行有效的管理
D.營銷隊伍的管理層次太多，使得總經理無法與營銷人員有效溝通
A.該公司在組織設計上采取了職能結構
B.該公司在組織運作中出現(xiàn)了越權指揮的問題
C.該公司的組織層次設計過多
D.該公司組織運行中有意或無意地違背了統(tǒng)一指揮的原則
最新試題
工作分析的新方法改變了傳統(tǒng)的靜態(tài)的、自下而上的分析路徑，而采取了自上而下的方式。
組織中各部門、各職位都應該按照專業(yè)化原則來設置，以有效調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
編寫職位的規(guī)范的邏輯推導法包括（）
職位評價的轉型期是指企業(yè)的關注點逐漸從職位價值向員工價值轉變，從職位評價向技能評價、能力評價轉變。
工作負荷可以分為（）這樣幾個等級。
職位體系設計要求根據(jù)工作性質和特點及勞動者的需求設計適當?shù)?、靈活的工作時間制度。
工作分析要以目的為導向，因為目的決定了收集信息的側重點和收集信息的方法。
在工作分析時，由于選用的信息收集工具效度較低，從而導致了工作分析的潛在風險較大。這樣的風險屬于組織內部因素導致的工作分析風險。
職位體系設計從職能分工角度可分為管理類職位、銷售類職位、生產類職位、后勤保障類職位等。
工作分析前獲得相關人員的支持很重要，尤其是獲得高管的支持最為重要。