A、新組織建立
B、某崗位員工辭職
C、新的工作產(chǎn)生
D、當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)
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A、人力資源管理部門的分工進(jìn)一步細(xì)化
B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓(xùn)，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)
C、人力資源部門中擁有數(shù)量較多的人力資源管理專家或多面手
D、往往會(huì)出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)
A、人力資源在活動(dòng)過程中是可以被激勵(lì)的
B、人力資源具有自我開發(fā)性，而非人力資源也具有這種特性
C、人可以有效地對(duì)自身活動(dòng)作出選擇，調(diào)整自身與外界環(huán)境的關(guān)系
D、人在生產(chǎn)活動(dòng)中處于被支配的地位
A、勞動(dòng)合同的期限
B、勞動(dòng)報(bào)酬
C、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
D、試用期
A、是管理者與員工雙方溝通的過程
B、管理者將考核意見向員工傳達(dá)的一個(gè)過程
C、是績效考核之后不可或缺的一步
D、每時(shí)每刻都在發(fā)生作用
A、預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行
B、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是復(fù)查簡歷
C、心理測(cè)試主要是淘汰，結(jié)構(gòu)化面試主要是優(yōu)選
D、職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部和其他部門經(jīng)理共同完成
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對(duì)被調(diào)查對(duì)象不全或數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
內(nèi)部評(píng)估者的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)評(píng)估過程中遇到的技術(shù)難題有較強(qiáng)的處理能力。
績效計(jì)劃是管理者和員工在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個(gè)內(nèi)部協(xié)議，是管理者與員工之間確立的關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)的契約。
培訓(xùn)需求調(diào)查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓(xùn)主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報(bào)等形式。
人力資源管理以人為中心，其目標(biāo)和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，同時(shí)自身也得到最大滿足。
績效評(píng)估選用的方法不僅決定了績效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績效評(píng)估的重點(diǎn)。
為了保證績效評(píng)估的公平性，所有員工的績效評(píng)估周期應(yīng)保持一致。
培訓(xùn)計(jì)劃制訂必須建立在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了培訓(xùn)計(jì)劃制訂的戰(zhàn)略性原則。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評(píng)估方法中的對(duì)比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
培訓(xùn)者評(píng)估可以了解培訓(xùn)有無成效，員工接受培訓(xùn)后素質(zhì)的提高是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是衡量培訓(xùn)工作的唯一尺度。