問答題

【案例分析題】

人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人,其中既有技術(shù)人員,又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的:三十多人分成四組,所有的技術(shù)人員在一個組,稱為技術(shù)組,共有八人;其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組,每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法,即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分,并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時,每個員工可得的最高分為100分,上級打分占70%,同事占30%。在考評時,不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員,三十多個人相互打分,并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某,再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大,但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。
然而,在實際發(fā)放績效工資時,卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等:四個組長是最高檔次,除非發(fā)生重大事故等意外事件,否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況,這么做實在是迫不得已,因為剛開始實施規(guī)定時,發(fā)生了許多意想不到的事情:為了讓別人給自己打高分,有人私下串聯(lián),拉幫接伙;組長工作沒有積極性,寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人;生產(chǎn)人員學(xué)歷低,工作在第一線,覺得自己出力出汗,應(yīng)該多拿績效工資,而技術(shù)人員覺得自己學(xué)歷高,工作的含金量高,也想多拿,無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾„„。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商,劉某默許了現(xiàn)在的做法。 
錢經(jīng)理對劉某說:“你們部門的辦法雖然減少了埋怨,但是員工工作的積極性很差,工作效率不高,造成了技術(shù)人員的流失,應(yīng)該重新設(shè)計方案了。” 
劉某說:“的確是這樣,現(xiàn)在幾個組長績效工資高,工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他人,許多人覺得他們績效工資高,應(yīng)該多干,反正普通員工拿的績效工資一樣多,因此出工不出力。今天我來,就是想和你商量怎么設(shè)計新的績效考評方案。”

評價現(xiàn)行的績效考評方案。

答案: 現(xiàn)行的績效考評方案存在的問題。
①制定考評方案要考慮管理成本、工作實用性、工作適應(yīng)性。一線人員宜采用以實際產(chǎn)出...
題目列表

你可能感興趣的試題

問答題

【簡答題】簡述人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

答案: 薪酬總體包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。外在薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬,非財務(wù)薪酬。內(nèi)在薪酬是非經(jīng)濟(jì)報酬,是一種從工作中獲得的...
問答題

【簡答題】簡述考核申訴。

答案: 要設(shè)立一定的程序,處理員工因認(rèn)為對其評價結(jié)果不正確和不公平所提出的申訴,以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。處理考核申訴...
微信掃碼免費搜題