Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

常見的群體績效獎勵計劃有（）。
①利潤分享計劃
②收益分享計劃
③差別計件工資制
④成功分享計劃

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

在績效獎勵計劃的問題上，Y公司人力資源部門內(nèi)部還存在一定的爭論。下面的觀點中，正確的是（）：
①績效獎勵計劃中的績效只能是個人績效；
②績效獎勵計劃應(yīng)以公平、客觀的績效評價為基礎(chǔ)；
③計件工資是一種常見的個人績效獎勵計劃；
④針對管理者的利潤分紅也是一種績效獎勵計劃。

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

如果Y壽險公司需要向員工們解釋推行績效獎勵計劃的意義，則可以引用的理由包括（）：
①有助于減少管理人員的工作量；
②有利于吸引大家對組織戰(zhàn)略的關(guān)注；
③有利于保持薪酬的靈活性；
④有利于組織績效的改善。

Y壽險公司最初是由一家國有企業(yè)發(fā)起成立的，現(xiàn)在已經(jīng)轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，該公司員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等因素來確定的，員工之間的薪酬差別也不大，并且呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀況。
改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，因此公司領(lǐng)導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，引入各種績效獎勵計劃。目前，公司正在考慮實施的績效獎勵計劃除了年終獎之外，還包括中高層管理人員的利潤分紅計劃、員工持股計劃以及績效加薪計劃。

某壽險公司人力資源部對部門總經(jīng)理實施了一項360度反饋計劃，在這一過程中，每位部門總經(jīng)理都要接受上級、下級、同級對自己的工作風格、工作能力等所做的評估和反饋。關(guān)于這種360度反饋的做法，正確的說法是（）。
①它能從不同的角度收集與管理者的工作能力及工作效果等有關(guān)的信息
②管理者可以通過這種反饋發(fā)現(xiàn)并懲罰那些提供對自己不利信息的評價者
③它能使管理人員將自我評價結(jié)果與他人評價結(jié)果進行對比
④它總是能夠提供一致且可靠的反饋，因而企業(yè)應(yīng)嚴格按照這種評估結(jié)果確定管理者的去留