A.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標
B.梳理企業(yè)級KPI
C.細分職位KIP及績效衡量指標
D.設定評價標準
E.對KPI晉升審核
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A.經(jīng)理缺乏員工實際表現(xiàn)的信息
B.有太多的員工需要評估
C.績效標準不明確
D.經(jīng)理缺乏足夠的評估技能
A.給主管一個機會讓他的上級指導他的下屬表現(xiàn)的有多好
B.給員工提供了定期與主管討論工作績效的機會
C.讓主管通過員工的績效，了解其擅長和欠缺
D.為工資建議提供基礎
A.財務
B.顧客
C.內(nèi)部流程
D.學習與發(fā)展
E.員工流動率
A.準備階段
B.溝通階段
C.審定階段
D.確認階段
E.實施階段
A.制定績效計劃的前提是參與和承諾
B.績效計劃是關于工作目標和標準的契約
C.績效計劃是一個雙向溝通的過程
D.績效計劃是主管主導的過程
最新試題
評估一個人待人處事的方式與風格是什么的員工職業(yè)測評屬于職業(yè)興趣測評。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
通過薪酬結構設計，企業(yè)建立自身的薪酬體系，使每一個崗位的工資都對應于其相對價值，因而充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)在公平性。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
培訓課程在培訓活動中處于核心地位，無論培訓師的資格和身份如何，無論受訓者的年齡和范圍如何，培訓活動總是憑借著特定的培訓內(nèi)容而進行。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
崗位評價是管理者的意志體現(xiàn)，管理者的意見決定了崗位評價的結果。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。