A.制定績效計劃的前提是參與和承諾
B.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約
C.績效計劃是一個雙向溝通的過程
D.績效計劃是主管主導(dǎo)的過程
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A.績效計劃
B.績效溝通指導(dǎo)
C.績效考評
D.績效反饋與改進
E.績效結(jié)果的應(yīng)用
A.兩者的人性假設(shè)不同
B.兩者的作用不同
C.兩者所涵蓋的內(nèi)容不同
D.兩者的參與方式不同
E.兩者的對象不同
A.會議
B.工作總結(jié)
C.定期面談
D.非正式溝通
A.薪酬調(diào)整
B.人事調(diào)整
C.在職培訓(xùn)
D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃
A.經(jīng)濟性原則
B.戰(zhàn)略原則
C.長期性原則
D.學(xué)以致用原則
E.投入產(chǎn)出原則
最新試題
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓(xùn)應(yīng)選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習(xí)等。
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
績效評估結(jié)果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。
績效指標中的硬指標主要是指通過財務(wù)數(shù)據(jù)進行量化的指標。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應(yīng)保持一致。
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應(yīng)的處理辦法。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。
在招聘時傳遞給應(yīng)聘者全面的企業(yè)信息，有助于應(yīng)聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
通過觀察員工受訓(xùn)后行為的變化來考察培訓(xùn)效果是培訓(xùn)評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。