A.調(diào)節(jié)行為的方向和對象的選擇
B.接收、處理與傳送信息
C.預(yù)設(shè)對象或事物的反映模式
D.導(dǎo)致情緒上的不同體驗
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A.能力與知識、技能不能互相轉(zhuǎn)化。
B.能力的形成可以通過反復(fù)練習(xí)而使行動方式鞏固下來。
C.能力是掌握知識技能的必要前提。
D.具有相同水平能力的人一定能獲得同等水平的知識和技能。
A.數(shù)學(xué)能力
B.音樂能力
C.學(xué)習(xí)能力
D.繪畫能力
A.替換試卷系數(shù)
B.初試-復(fù)試系數(shù)
C.內(nèi)部一致性系數(shù)
D.內(nèi)容證據(jù)
A.能力具有復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。
B.按能力的傾向可以把能力分為一般能力和特殊能力。
C.能力與知識、技能是相互聯(lián)系、互相轉(zhuǎn)化的。
D.能力的形成是通過反復(fù)練習(xí)而使行動方式鞏固下來。
A.政府論
B.自我效能感量表建構(gòu)指南
C.人力資源測評
D.績效管理
最新試題
通用的智力測驗，內(nèi)容和結(jié)構(gòu)都很復(fù)雜，有專門的測驗器材，需經(jīng)過專門學(xué)習(xí)訓(xùn)練的人才能掌握。
人事測評的基本途徑包括心理測驗、面試、績效模擬和（）
一個團(tuán)體越是異質(zhì)，其分?jǐn)?shù)分布的范圍也就越大，信度系數(shù)也就越（）。
最常用的模擬評價技術(shù)是案例分析。
基于考分之間關(guān)系的系數(shù)，這些分?jǐn)?shù)導(dǎo)出了測驗內(nèi)獨(dú)立的試題或一組試題，所有數(shù)據(jù)來自同次測驗，這稱為內(nèi)部一致性系數(shù)。
心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量學(xué)、行為科學(xué)和統(tǒng)計學(xué)為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)測量和評價的過程。
當(dāng)對由個人或群體組成的總體重復(fù)進(jìn)行測評時，所得測量結(jié)果的一致性程度稱為信度。
當(dāng)測驗太難或太易時，則分?jǐn)?shù)的范圍就會縮小，從而提高信度。
以下不屬于關(guān)鍵人才崗位的是（）。
測評主體從具體實踐中抽象出來的一種標(biāo)準(zhǔn)稱為（）