內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。

績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調查是最可靠和最經濟的薪酬調查渠道。

試題編制是整個知識測驗的核心環(huán)節(jié)，試題的質量關系到是否能準確地測評出應聘者對知識的掌握情況。

績效反饋時，既要強調個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調集體榮譽。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

人力資源管理以人為中心，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大限度發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做貢獻，同時自身也得到最大滿足。

為了保證績效評估的公平性，所有員工的績效評估周期應保持一致。