A、可以對求職者的客觀情況加以判斷，了解他是否具備工作所要求的資格
B、通過申請表的工作經(jīng)歷部分評價求職者的成長和進步情
C、從工作記錄中了解應聘者的工作能力、穩(wěn)定性等情況
D、運用申請表中的信息預測求職者的工作績效
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A、崗位所屬的部門
B、崗位名稱
C、崗位職責
D、工作內容
E、崗位要求
A、企業(yè)情況簡
B、崗位名稱及工作內
C、崗位要求的條件
D、工作的環(huán)境
E、應聘方式
A、多重淘汰式
B、補償式
C、結合式
D、經(jīng)驗式
A、開放式提問
B、封閉式提問
C、假設式提問
D、確認式提問
E、舉例式提問
A、行為表述式面試
B、情景式面試
C、壓力面試
D、綜合式面試
最新試題
確定招聘需求是制訂招聘計劃的基礎環(huán)節(jié)和重要前提，企業(yè)只有明確了用人需求才能制訂有效的招聘計劃。
培訓需求調查既可以由企業(yè)高層管理者、培訓主管等發(fā)起，也可以采用部門自我申報等形式。
內部薪酬調查須注意限定誤差的范圍，對被調查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調整。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃是基于員工發(fā)展需求，制訂有關員工個人事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略設想和計劃安排。
通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。
招聘預算是招聘工作實施的基礎，能保障各項招聘活動有序開展。
在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。