運用目標管理法，評價過程的關注點從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，評估負責人的角色是公斷人。

如果薪酬調(diào)查的目的是制定企業(yè)整體薪酬和人力成本預算，則薪酬調(diào)查內(nèi)容應比較全面。

委托專業(yè)機構進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。

績效評估結果的全局性調(diào)整，只有在申訴處理會議正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。

對于基層員工，由于其文化基礎的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。

績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。

通過觀察員工受訓后行為的變化來考察培訓效果是培訓評估方法中的對比法，包括角色扮演法和情景模擬法。

職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。

績效指標中的軟指標僅僅是指那些難以衡量結果的主觀性指標。

在招聘時傳遞給應聘者全面的企業(yè)信息，有助于應聘者與企業(yè)形成正確的心理契約。