簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)受訓(xùn)者情感結(jié)果的評(píng)價(jià)主要涉及的維度和指標(biāo)包括（）。

管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)以（）為基本點(diǎn)。

關(guān)于三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響力，下列說法正確的有（）。

培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（）

在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，及平衡（）

員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序包括（）。

[綜合分析題]張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶的表?yè)P(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷，導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動(dòng)與張某進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張某工作績(jī)效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；二是因?yàn)樽约簺]有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。請(qǐng)回答：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）你從這個(gè)培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？

培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有（）

培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)有（）。