簡述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境包括（）。

組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因有哪些？如何保證組織變革順利進行？

[綜合分析題]喜洋洋攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨時間拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使哪些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而哪些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設(shè)計，共分成兩個組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30%，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。分析要求：（1）該攝影公司是如何進行工作設(shè)計的？（2）工作設(shè)計后，會有什么樣的結(jié)果？

德爾菲法所請的專家的來源有（）。

關(guān)于工作滿負荷，下列表述正確的有（）。

[綜合分析題]某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖?？偨?jīng)理直接負責財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的工作。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)的制約，許多新的問題開始顯露，如：產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和變革，以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。（1）請描述原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題。（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該如何進行調(diào)整？（3）促進變革順利實施的措施有哪些？ 

在人力資源管理中，制度化管理的特征包括（）。

從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法（）。

影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（）。