A.性別
B.工作經(jīng)歷
C.個人特點
D.身高
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A.培養(yǎng)員工的忠誠度
B.促進團結(jié)、消除矛盾
C.招聘到高質(zhì)量人才
D.激勵員工、鼓舞士氣
A.目的不明確
B.信息來源不準確
C.工作分析小組成員或被分析對象的不穩(wěn)定
D.宣傳不到位
A.業(yè)務(wù)規(guī)劃
B.培訓開發(fā)規(guī)劃
C.晉升規(guī)劃
D.戰(zhàn)略規(guī)劃
A.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用
B.健康檢查和職業(yè)病防治費用
C.勞動安全衛(wèi)生防護品研發(fā)費用
D.工傷保險費
A.環(huán)境和物力
B.環(huán)境和財力
C.環(huán)境和條件
D.環(huán)境和特征
最新試題
內(nèi)部薪酬調(diào)查須注意限定誤差的范圍，對被調(diào)查對象不全或數(shù)據(jù)不準確的情況要有相應的處理辦法。
培訓者評估可以了解培訓有無成效，員工接受培訓后素質(zhì)的提高是否達到預期目標，是衡量培訓工作的唯一尺度。
績效面談一般會占用較長時間，因此主管需要提前安排好被評估者的工作。
績效評估選用的方法不僅決定了績效評估所花費的時間和費用，也決定了績效評估的重點。
績效申訴流程開始后，原評估流程自動中止，在申訴期間暫停薪酬的調(diào)整。
對于基層員工，由于其文化基礎(chǔ)的限制，培訓應選擇容易理解的、參與性強的方法，如角色扮演、游戲活動、實踐練習等。
人力資源信息審核的及時性是指要檢查所有信息是否按時完成數(shù)據(jù)的采集。
績效反饋時，既要強調(diào)個體的表現(xiàn)和貢獻，也要強調(diào)集體榮譽。
職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸入一個職等，崗位評價價值相近的崗位應歸入一個職等。
委托專業(yè)機構(gòu)進行外部薪酬調(diào)查是最可靠和最經(jīng)濟的薪酬調(diào)查渠道。